Als gevolg van de wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden is een werkgever vermoedelijk per 1 augustus verplicht op een aantal punten meer zekerheid en duidelijkheid te verschaffen aan de werknemer. Ook geldt er nog een aantal andere aandachtspunten die hieronder weergegeven zijn.
Scholing
Een studiekostenbeding voor bepaalde opleidingen is niet langer toegestaan. Dit is aan de orde als:
Het scholing betreft voor een functie waarvoor de werknemer is aangenomen; en
De scholing verplicht is op grond van de wet of de cao.
Is aan deze twee voorwaarden voldaan, dan moet de scholing kosteloos zijn, de studietijd moet als arbeidstijd worden aangemerkt en de scholing moet zoveel als mogelijk in de reguliere werktijd plaatsvinden. Denk bij een wettelijk verplichte opleiding aan een opleiding op grond van de Arbowet.
Wettelijke bepaling inzake nevenactiviteiten
In de wet zal een speciale bepaling worden opgenomen met betrekking tot nevenwerkzaamheden. In het kader van het recht op vrije arbeidskeuze mag de werkgever de werknemer niet verbieden buiten zijn werkrooster voor een andere werkgever te werken. Een verbod is alleen gerechtvaardigd als er objectieve redenen voor zijn aan te wijzen.
Onder objectieve redenen worden verstaan:
Gezondheid en veiligheid;
Bescherming van vertrouwelijkheid en bedrijfsinformatie;
Integriteit van overheidsdiensten;
Vermijden van belangenconflicten.
Er moet dus een objectieve reden zijn aan te voeren om een beroep te kunnen doen op het nevenwerkzaamhedenbeding. Dit geldt ook voor nevenwerkzaamheden die al vóór 1 augustus 2022 zijn overeengekomen. Genoemde objectieve redenen hoeven niet in de arbeidsovereenkomst te worden opgenomen. Pas op het moment dat er een beroep wordt gedaan op het nevenactiviteitenbeding, moeten de objectieve redenen worden onderbouwd.
Informatieverplichting werkgever
Ter bescherming van de werknemer moet een werkgever verplicht na indiensttreding aan de werknemer een schriftelijke of elektronische opgave uit te reiken waarop onder andere de volgende zaken vermeld staan:
a. naam en woonplaats partijen;
b. de plaats(en) waar de werkzaamheden verricht worden, indien geen vaste werkplek
dan de vermelding dat op wisselende plaatsen kan worden gewerkt;
c. de functie van de werknemer of de aard van zijn arbeid;
d. het tijdstip van indiensttreding;
e. de duur van de arbeidsovereenkomst als deze is aangegaan voor een be¬paalde tijd;
f. de aanspraak op vakantie of de wijze van berekening van de aanspraak alsmede de aanspraak op andere vormen van verlof;
g. de duur van door partijen in acht te nemen opzegtermijnen of de wijze van berekening van deze termijnen alsmede de procedure en vereisten voor opzegging voor werkgever en werknemer;
h. het loon en de termijn van uitbetaling en indien afhankelijk van de te verrichten arbeid, de per dag aan te bieden arbeid, prijs per stuk en tijd gemoeid met de uitvoering
alsmede het aanvangsbedrag van het loon, de afzonderlijke bestanddelen, wijze en frequentie van uitbetalen;
i. de gebruikelijke arbeidsduur;
j. de eventuele deelname van de werknemer aan een pensioenregeling;
k. indien langer dan vier weken buiten Nederland werkzaam: de duur, huisvesting, sociale
zekerheid, geldsoort van betaling, eventuele vergoedingen en wijze van terugkeer;
l. de eventuele toepasselijkheid van een cao op de arbeidsrelatie;
m. of sprake is van een uitzendovereenkomst;
n. of de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is aangegaan;
o. of sprake is van een oproepovereenkomst;
p. indien sprake is van een uitzendovereenkomst de identiteit van de inlenende onderneming;
q. duur en voorwaarden van de proeftijd;
r. indien van toepassing het door de werkgever geboden recht op scholing;
s. identiteit sociale zekerheidsinstellingen (in Nederland is dat UWV, behoudens eventuele aanvullende verzekeringen).
Voor wat betreft punt i moet een onderscheid gemaakt worden in voorspelbare en onvoorspelbare arbeidsvoorwaarden. Bij voorspelbare arbeidsvoorwaarden moet het volgende worden aangegeven:
de normale dagelijkse/wekelijkse arbeidsduur;
de regelingen voor arbeid buiten de normale arbeidsduur;
het loon voor werk buiten de normale arbeidsduur;
regelingen voor wisselingen van diensten.
Betreft het onvoorspelbare arbeidsvoorwaarden dan moet de volgende informatie worden gegeven:
beginsel dat werktijden variabel zijn;
aantal gewaarborgde betaalde uren;
loon voor arbeid boven gewaarborgde uren;
dagen en uren waarop de werknemer verplicht kan worden te werken;
termijnen voor de oproep van de arbeid.
De verstrekking van de betreffende informatie moet plaatsvinden:
binnen één week voor de gegevens vermeld onder a t/m e, h, i en q;
binnen één maand voor de gegevens vermeld onder f, g, j, l t/m o, r en s;
voor vertrek voor de gegevens vermeld onder k.
Voor de informatie vermeld onder f t/m i, k en q t/m s geldt dat volstaan kan worden met een verwijzing naar de cao indien in een toepasselijke cao hierover iets vermeld staat.
Aanpassing Wet flexibel werken
Een werknemer mag straks een werkgever verzoeken om een vorm van meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden. Denk aan de situatie dat een werknemer op wisselende uren werkt en daardoor een inkomen heeft dat steeds wijzigt. In die situatie kan de werknemer verzoeken om een meer voorspelbare invulling van de te werken uren. Een werknemer mag een dergelijk verzoek doen als hij op de gewenste ingangsdatum 26 weken in dienst is. Een werkgever met tien of meer werknemers moet binnen een maand schriftelijk en gemotiveerd beslissen op een dergelijk verzoek. Heeft hij minder dan tien werknemers dan moet hij binnen drie maanden schriftelijk en gemotiveerd beslissen. Beslist een werkgever niet tijdig op het verzoek, dan wordt de arbeid conform het verzoek van de werknemer aangepast.